Догана як один із заходів дисциплінарного стягнення
30.09.2019

Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України).

За порушення трудової дисципліни, у відповідності зі ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

– догана;

– звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків, а характер цього порушення визначає вид дисциплінарного стягнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника у трудовому колективі.

Однак, перед тим, як застосувати по відношенню до працівника один із заходів стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, а також положення ч. 1 ст. 148 КЗпП України, яка передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Крім того, Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, звертає увагу, що підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права, а саме КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, керівництво повинно навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов’язків. В наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов’язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Однак, не завжди накладене власником або уповноваженим ним органом дисциплінарне стягнення у вигляді догани є правомірним, а тому враховуючи вищезазначене, якщо по відношенню до Вас застосовано дисциплінарне стягнення без достатньої на те правової підстави, рекомендуємо, звернутися зокрема до суду з метою оскарження такого неправомірного рішення роботодавця.